Intelligens - reflektion

I fredags fick vi i uppgift att senast idag skicka in en reflektion över det här med intelligens och rekrytering. Så här låter min reflektion:

Vid användandet av intelligenstest vid rekrytering bör man vara medveten om att vissa aspekter av en människas kompetens och intelligens utelämnas. Saker som praktiska färdigheter, kreativitet och EQ utelämnas i traditionella intelligenstest, egenskaper som ju i allra högsta grad kan vara relevanta för att rätt person ska hamna på rätt plats i yrkeslivet. Intelligenstest kan absolut vara ett bra verktyg, men på grund av det jag nyss nämnde bör man kanske mer se det som ett komplement vid tillsättandet av vissa tjänster, och inte som någon absolut sanning om vem som är och inte är smart och passande för positionen. Intelligens är ju, enligt bl a Sternbergs artikel, förmågan att anpassa sig till olika miljöer, såväl som att kunna välja och skapa sin egen verklighet och det är definitivt något man bör ha i bakhuvudet när man både tänker på intelligens och när man rekryterar.


Intelligenstest kan vara relevant vid t ex chefs- och eller forskarrekrytering, där det kanske kan ställas lite högre krav på sådana mer klassiska saker som logisk förmåga och språklig begåvning. Men även här bör man se intelligenstestet som något kompletterande, åtminstone på chefsnivå där man kan och bör ställa krav på förmågan att interagera med andra; att förstå både sig själv och andra och kunna förmedla budskap till och mellan andra personer.

***********

Situationer där intelligenstest enligt min mening inte är nödvändigt och rent av kan anses som överkurs är vid rekrytering av exempelvis butikspersonal, tapetserare och andra liknande ”hands on”-yrken. Yrken där det inte krävs så mycket ”smarthet” helt enkelt, om man ska hårdra det och sätta sådana stämplar. Vid sådana tillfällen kan det rent av uppfattas som kränkande att behöva utsättas för intelligenstest och den ofta stressande kontexten som det innebär.

***********

Om vi går tillbaka till exemplet med att rekrytera en chef så anser jag att Sternbergs teori om de tre komponenterna för intelligens, som han benämner meta, utförande och kunskapsbaserade passar bra att utgå ifrån. En chef måste kunna planera sitt och andras arbete, och också följa upp och kontrollera att detta blir gjort. Det är naturligtvis också viktigt att kunna utföra sitt planerade arbete och att i alla fall i viss mån hjälpa sin personal att utföra sitt. Till sist bör en chef kunna dra nytta av sina tidigare kunskaper och erfarenheter och använda sig av dessa i nutid.


En annan bra teori att utgå ifrån är Hollands teori om de sex grundläggande typerna av personligheter och att människor tenderar att dras till och trivas bäst med människor ur samma personlighetsgrupp. Han säger också att människor trivs bäst i den sorts arbetsmiljö som bäst motsvarar ens personlighet. En chef är ju den som på något vis ”sätter stämningen” på arbetsplatsen. Det är han/hon som bestämmer hur saker och ting ska vara och som leder företaget och de anställda i det dagliga arbetet. När man ska rekrytera en ny chef till ett befintligt företag med en, så att säga, redan inkörd personal bör man därför kolla av vad för sorts miljö som råder på företaget – någon av de sex grundläggande arbetsmiljötyperna: realistic, investigative, artistic, social, enterprising och conventional – och anpassa sin annons/sitt sökande efter detta. Är det t ex en arbetsplats som faller in under enterprising så bör man leta efter en person med de kvaliteterna.


Hängde ni med? ;-)